在某些国有企业中，出现了一种不协调的状态，员工虽然没有决策权，却被迫承担经营的结果。项目的定价权和客户选择权都不在他们的手中，甚至对自己希望招募的人也无法自主决定，预算的调整与采购流程还需经过多重审批。在业绩不达标时，他们需要撰写报告进行解释，而利润不理想时则面临约谈，回款滞后还将被公示，成本超支则需继续向下施压。虽然业绩好了，工资不一定会增加，但一旦未完成指标，轻则影响绩效评级、评优资格，重则会面临职位的不稳定。

这种现象可以归结为权力仍然沿用传统的行政体系运作，而责任却完全按照市场规则层层落实，同时薪酬体系却没有相应的调整。国有企业在重大投资、采购项目、人事任命和风险管理上一向遵循严格的审批制度，本是为了保护国有资产与防范经营风险，可在实际操作中，一些单位却把所有事务都按最高风险管理，导致权力高度集中，而责任却逐步向基层转移。集团设定的年度目标逐步分解到子公司，再到各个部门，最终落实到每一个岗位，每位员工都肩负多个指标，如营收、利润、回款、客户数量和安全合规等，压力层层叠加。

当市场形势较好时，分解的机制能有效激励团队奋发向前，但当市场环境恶化，问题便显露无遗：整体需求下降，旧项目的资金回收艰难，上级的投资决策失误，这些都直接转化为基层员工的绩效不达标。他们不得不承受市场下行带来的压力，却无法控制任何影响业绩的因素，这种情形就如同让副驾驶的人对整趟行程负责，遇到堵车却不能调整路线。

伴随市场化改革的进程，员工自然希望自己的收入能与贡献形成直接联系。然而，在某些单位，工资水平仍然主要取决于岗位等级、身份序列和既有标准，尽管每年经营目标提高，可可分配的增量却缺乏透明性，当遇到亏损时大家必须共同承担，而当盈利时，员工却不清楚个人贡献的体现在哪里。为了实现经营目标，企业不得不参与市场竞争，但在增加人员和预算上却仍须经过严格的审批和控制。

国资委正在积极推动国企去行政化，倡导扁平化管理及平台化运作，并明确要求建立快速决策机制。这些改革的核心问题在于，企业需要及时响应市场变化，决策权不能仅停留在离市场最远的层面。然而，当前的现状是基层员工被放在市场的最前沿承受所有压力，而决策权和利益分配却仍然固守于原有体系中。员工不仅缺乏决策权和资源调配的能力，更没有机会分享超出基本收益的部分，却面临着经营不善导致的后果。这样的安排可以说不仅没能实现真正的市场化，反而只是将沉重的压力换成了更为柔和的表述。